Zmiany w prawie pracy
Wprowadzenie ustawy dot. pracy i ubezpieczeń społecznych
Poprzez wprowadzenie ustawy dot. pracy i ubezpieczeń społecznych prawo pracy ulegnie znaczącym zmianom. Ustawa ta będzie wprowadzana stopniowo w życie. Pierwsze zmiany obowiązywać będą już od 1 stycznia 2015. Dotyczą one następujących kwestii.
Okres próbny: klauzula dot. okresu próbnego zawarta w umowie o pracę na czas określony do 6 miesięcy, jest nieważna.
Klauzula konkurencyjna: klauzula dot. zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej lub utrzymywania kontaktów z podmiotami związanymi z działalnością pracodawcy po ustaniu stosunku pracy w umowie o pracę na czas określony będzie wyłącznie możliwa w przypadku wystąpienia istotnych interesów o motywie gospodarczym. Pracodawca jest zobowiązany podczas zawarcia umowy pisemnie uargumentować motywy tej klauzuli. Należy określić również dokładnie jaką wiedzę oraz informacje dot. działalności gospodarczej uzyska pracownik na pełnionym stanowisku. Na podstawie poszczególnych Układów Zbiorowych Pracy (CAO), m.in. ABU oraz NBBU CAO dla pracujących za pośrednictwem agencji pracy istniały już przed zmianami wyjątki oraz ograniczenia dotyczące tej klauzuli.
Zapowiedź wygasniecia umowy (nie przedłużenia jej): w przypadku umowy o pracę na czas określony na okres minimum 6 miesięcy obowiązuje dla pracodawcy przepis przestrzegania okresu zapowiedzenia nie przedłużenia. Pracodawca jest zobowiązany pisemnie poinformować pracownika co najmniej miesiąc przed upływem terminu umowy o tym, czy umowa zostanie przedłużona. W przypadku przedłużenia umowy pracodawca jest również zobowiązany do określenia warunków dalszej współpracy. Jeśli pracodawca nie weźmie pod uwagę wspomnianego okresu, pracownik jest uprawniony do odszkodowania w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku nie poinformowania pracownika na czas odszkodowanie te zostaje proporcjonalnie przydzielone. Obowiązek przestrzegania okresu zapowiedzenia nie przedłużenia, nie ma zastosowania w przypadku umów o pracę upływających przed dniem 1 lutego 2015. Niektóre Układy Zbiorowe Pracy zawierały obowiązek przestrzegania okresu wypowiedzenia już przed zmianami w ustawodawstwie.
Od 1 lipca 2015 wchodzą w życie kolejne zmiany m.in. w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę. Poniżej są zaprezentowane dwie najważniejsze kwestie.
Czwarta umowa o pracę na czas określony umową o pracę na czas nieokreślony: reguła ta ogranicza możliwość zawarcia kolejnych umów o prace na czas określony. Od 1 lipca 2015 i ona ulegnie zmianie. Nadal będzie możliwe zawarcie trzech umów o prace na czas nieokreślony pod rząd (czwarta umowa o prace staje się umową na czas nieokreślony). Jednak okres czasu w jakim umowy te zostają zawarte nie może przekraczać okresu dwóch lat. Odstęp czasu pomiędzy zawarciem kolejnej umowy nie może przekraczać 6 miesięcy. Obecne przepisy mówią o łącznym okresie czasu wynoszącym trzy lata, a odstęp czasu pomiędzy zawarciem kolejnej umowy nie może przekraczać 3 miesięcy.
Zasiłek przejściowy: zasady dot. odszkodowania przyznawanego przez sąd rejonowy na podstawie przedterminowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę i odszkodowania na podstawie nieuzasadnionego zwolnienia z pracy (omówione poprzednio na str. 30) przepadną. Pracodawca będzie jednak zobowiązany do odszkodowania w formie zasiłku przejściowego w przypadku przedterminowego wypowiedzenia umowy po upływie dwóch lat stosunku pracy. Ma to również zastosowanie w przypadku zatrudnienia tymczasowego, które trwało co najmniej dwa lata i nie zostało przedłużone. Stosunek pracy musi zatem trwać co najmniej dwa lata, aby pracownikowi przysługiwało prawo do jakiegokolwiek odszkodowania. Tylko w nadzwyczajnym przypadku pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty zasiłku przejściowego. Przykładem takiej sytuacji jest poważne zawinienie ze strony pracownika. Pracodawca może zostać zobowiązany również do wypłaty dodatkowego odszkodowania. Dzieje się tak w przypadku, gdy na pracodawcy spoczywa poważny zarzut bezpodstawnego wypowiedzenia lub braku kontynuacji umowy o pracę. Korekta przeprowadzana wcześniej przez sąd rejonowy pozostaje zatem aktualna. W ciągu pierwszych dziesięciu lat pracy zasiłek przejściowy wynosi 1/6 miesięcznego wynagrodzenia za każde pół roku pracy. Jest to zatem 1/3 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy oraz miesięczne wynagrodzenia za każde 3 lata pracy. Powyżej dziesięciu lat pracy zasiłek ten wynosi 1/4 wynagrodzenia miesięcznego. Sumy te są niższe niż te regulowane przez obecne przepisy. Do 2020 roku mają zastosowanie dodatkowe zasady w przypadku osób powyżej 50-tego roku życia, które pracują dla dużych przedsiębiorstw (osoby te uprawnione są do nieco wyższego zasiłku przejściowego) oraz w przypadku osób pracujących dla małych przedsiębiorstw w trudnej sytuacji finansowej (przepracowane lata z przed 1 maja 2013 nie zostają wzięte pod uwagę). Zasiłek przejściowy wynosi maksymalnie € 75.000 brutto lub jest równy wynagrodzeniu rocznemu w przypadku, gdy to przekracza sumę € 75.000 brutto. Poszczególne koszty (np. koszty szkolenia) mogą przyczynić się do zmniejszenia wysokości zasiłku przejściowego. W tym przypadku wymagane jest jednak wcześniejsze porozumienie pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem w kwestii takich kosztów. Porozumienie te musi zostać zawarte jeszcze przed poniesieniem wspomnianych kosztów.