Actueel
11-01-17Wijziging van de detacheringsrichtlijn
Op 23 oktober 2017 zijn de EU landen het eens geworden over de wijziging van de detacheringsrichtlijn. Dit betekend, kijkend naar de huidige wetgeving, het einde van de detachering in huidige vorm. De concurrentiepositie van Europese Ondernemingen neemt hiermee af. Tot op heden konden buitenlandse ondernemingen die werknemers detacheren, gebruik maken van de verlaagde grondslagen voor sociale lasten in het woonland van de gedetacheerde werknemer, het land van vestiging van de werkgever (indien gewerkt werd op basis van de A1). Door (alleen) het toepassen van de kernbepalingen van een toepassleijke CAO (dus niet het gehele CAO) en het ontbreken van de verplichting om premies voor bedrijfstakpensioenfondsen en andere gerelateerde fondsen in Nederland af te dragen, was de kostprijs voor deze ondernemingen (de werknemer) vaak enkele euro’s (tussen de 3 en de 4 euro voor Polen) per uur lager, dan die van een werknemer die conform de volledige arbeidsvoorwaarden in Nederland werd verloond.
Kernprobleem met internationale detachering
In de afgelopen jaren zagen we dat steeds meer internationale dienstverleners, vaak jaren lang, op de Nederlandse markt functioneerden, zonder over te gaan naar beloningssysteem volgens met toepassing van de volledige arbeidsvoorwaarden, dus de gehele CAO, en zonder in Nederland de premies voor bedrijfstakpensioenfondsen evenals andere gerelateerde fondsen af te dragen (maar deze af te dragen in het thuisland). De werknemers werden na 2 jaar (na afloop van de A1 periode), aangesteld in de woonland voor 2 maanden, waarna ze weer als gedetacheerde naar het buitenland werden uitgezonden. Dit zowel bij onderaanneming, als bij het ter beschikking stellen van arbeid (uitzenden of detacheren). Er is dan vaak eigenlijk geen sprake van kortdurende detachering.
Na 2012, met het begin van de invoering van de plannen van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, dhr. Asscher, is de detachering vanuit het buitenland meestal niet meer goedkoper, en soms zelfs duurder door extra verplichtingen die op de buitenlandse werkgever worden gelegd ten aanzien van zijn werknemers, die de Nederlandse werkgever niet hoeft na te komen. Het begon met de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI), vervolgens kwam het sociaal akkoord in 2013, waarmee striktere controles werden opgestart, daarna kwam de Wet Arbeidsvoorwaarden bij Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA), die invulling kreeg binnen de cao’s. Mede door de strijd van de Eurocommissaris Thyssen en met steun van dhr. Timmermans, heeft Nederland, met een aantal andere landen veel druk gelegd op de wijziging van de detacheringsrichtlijn 96/71[1]. In 2014 is de aanvulling bekrachtigd en is de eerste wijziging in werking getreden op 18 juni 2016, met vervanging van de WAGA door de nieuwe wet WAGwEU (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie). In de tussentijd is de Wet Aanpak Schijnconstructies in etappes doorgevoerd. Al bovengenoemde maatregelen, hebben er toe geleid dat de internationale detachering meestal niet meer goedkoper is.
Kostprijs anno 2016
De grootste oorzaak dat het niet meer goedkoper is om internationaal te detacheren ligt in de eis tot het hanteren van de arbeidsvoorwaarden conform de detacheringsrichtlijn. Zoals hierboven genoemd zijn er vele maatregelen genomen, maar er is in de tussentijd veel strijd geweest tussen werkgevers en controlerende organisaties namens de CAO partijen over de inhoud van de WAGA wetgeving en de invulling hiervan binnen de CAO (welke zijn de kernbepalingen?). Slechts een aantal Cao’s hebben daar werkelijk invulling aan gegeven, met name door het concreet benoemen van de artikelen die conform de WAGA gevolgd moeten worden vanuit de CAO door een buitenlandse dienstverlener. De meest bekende zijn de Bouwnijverheid (Bouw en Infra) en de ABU CAO voor uitzendkrachten. In de afgelopen jaren zijn er een aantal aan toegevoegd. Nu zijn deze arbeidsvoorwaarden binnen de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie, specifieker benoemd, waardoor de grootste componenten als het om arbeidsvoorwaarden gaat, opgenomen zijn. Daar naast is expliciet opgenomen in deze wetgeving dat de werkgever geen inhoudingen mag doen voor huisvesting[2]. De grondslag om dit op te nemen in de wet is waarschijnlijk de uitspraak van het Europees Hof inzake Elektrobudowa SA[3], waarbij het hof geoordeeld heeft wat tot het minimumloon strekt en wat niet.
Nu de buitenlandse dienstverlener per 18 juni 2016 de WAGwEU moet volgen, waarbij voor een overgroot deel duidelijk is welke artikelen toegepast moeten worden vanuit de betreffende CAO (onder welke de dienstverlener conform de werkingssfeer valt, en die als Algemeen Verbindend is verklaard door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegheid), en deze dienstverlener de gehele kosten van detachering, dus ook huisvesting, transport en onkosten ter plaatse op zich moet nemen, is de kostprijs per 18 juni 2016 bijna gelijkwaardig (of zelfs hoger, afhankelijk van de gemaakte kosten voor verblijf) aan die van een werknemer die aangesteld is conform de volledige arbeidsvoorwaarden in Nederland. Voor die dienstverleners die verplicht zijn per eerste dag van detachering de bedrijfstakpensioenfonds en overige gerelateerde fondsen te betalen, is de kostprijs van de werknemer direct hoger dan die van een werknemer die conform de volledige arbeidsvoorwaarden aangesteld is in Nederland en die zijn eigen huisvestingskosten draagt.
Resumerend, de rompslomp die een buitenlandse dienstverlener heeft om twee administraties aan te houden, de Nederlandse conform de Nederlandse wet en de buitenlandse, maakt het uit zakelijk oogpunt niet meer interessant om in Nederland dienstverlening te verzorgen middels detachering. Veel dienstverleners kiezen dan ook voor om direct in Nederland hun bedrijf te huisvesten en hun dienstverlening vanuit Nederland te verzorgen.
Nieuwe wijzigingen in de richtlijn en de gevolgen voor de internationale detachering
Door de nieuw in te voeren veranderingen in de richtlijn, komt er een einde aan het langdurig detacheren van buitenlandse werknemers. De periode (van detachering vanuit het buitenland) wordt ingekort tot 12 maanden met een eventuele verlenging van 6 maanden (waarschijnlijk voor o.a. grote bouwprojecten waar het project iets meer dan een jaar duurt).
Het bovengenoemde betekent ook dat het duidelijk wordt wanneer de bedrijfstakpensioenen en overige fondsen betaald moeten worden. Nu is dit alleen duidelijk voor wat betreft de uitzendondernemingen en detacheerders waar als werkland Nederland aangemerkt kan worden. We verwachten wel dat in de overgangsperiode, die gesteld is op drie jaar met verlenging van 1 jaar, in ieder geval het gevecht om de premies door zal gaan. De bedrijfstakpensioen fondsen hebben er nu wel een argument bij; De beslissing die de EU nu genomen om de detachering kortdurend te houden tot 12 maanden.
Conclusie
Door de invoer van de genoemde wetten sinds 2012 tot de laatste wijziging in 2016, heeft de buitenlands gedetacheerde al bijna dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemer die conform de wet in Nederland aangesteld is. Voor de buitenlandse dienstverlener die de kosten conform de wet moet dragen van huisvesting en de gehele detachering, is de kostprijs van de gedetacheerde werknemer, bijna gelijkwaardig aan die van een werknemer die conform volledige arbeidsvoorwaarden aangesteld is. De buitenlandse dienstverlener, het uitzendbureau of de detacheerder die als werkland Nederland heeft, en die dus verplicht bedrijfstakpensioen en overige fondsen moet betalen, is wat de kostprijs betret duurder uit, dan een dienstverlener uit Nederland.
Met de wijziging van de detacheringsrichtlijn gaat het er niet meer om de verschillen tussen de arbeidsvoorwaarden die gehanteerd moeten worden in Nederland, met die van het woonloond, gelijk te trekken; die zijn al in 2016 met de WAGwEU duidelijk gelijk getrokken. Het gaat er meer om dat langdurig detacheren beperkt wordt. Dit zal betekenen dat een dienstverlener de volledige arbeidsvoorwaarden moet hanteren na een periode van 12 maanden of 18 maanden. Voor de aan de bedrijfstakpensioenfondsen en gerelateerde fondsen, die de premies na de kortdurende periode moeten gaan innen is daarmee ook duidelijkheid verschaft.
Datum: 01.11.2017 Door: J.W. (Jarek) Solowski, directeur Solowski Consultancy BV
Dhr. JW Solowski houdt zich meer dan 10 jaar bezig met advisering inzake internationale detachering van werknemers en het verzorgen van onder aanneming vanuit Midden en Oost-Europa naar Nederland.
Loolaan 31, 3971 PL Driebergen, Tel: +31 (0)303040 220, Fax:+31 (0)303040 221, E-mail: info@solowski.com